Was sagt das Arbeitsrecht?
Martin Pessara klärt für unsere Mitglieder Fragen zum Arbeitsrecht. Es ist inzwischen nicht unüblich, dass Unternehmen Bilder von Beschäftigten zur Außendarstellung oder zur innerbetrieblichen Kommunikation nutzen. Gemeinhin gibt es insoweit auch keine Probleme. Die Beschäftigten werden zuvor um Einwilligung zu einer entsprechenden Nutzung gebeten und diese wird zumeist erteilt, bestenfalls schriftlich. nennt aber einige Fallstricke. Probleme können dann auftauchen, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endet. Was passiert dann mit den Bildern? Dürfen diese durch den bisherigen Arbeitgeber weiter genutzt werden?
Welche Sachlage liegt vor?
Wenig praxisrelevant dürften solche Fragestellungen sein, wenn es dem bisherigen Arbeitgeber ohne weiteres möglich ist entsprechende Bilder z.B. von einer Homepage oder aus einem Intranet zu entfernen und es sich um Einzelbilder handelt, die lediglich den einzelnen Beschäftigten vorstellen sollen und keinen darüberhinausgehenden Zweck, z.B. einen Werbezweck, verfolgen. In solchen Fällen dürften einer Löschung der entsprechenden Bilder durch den Arbeitgeber keine betrieblichen Interessen entgegenstehen.
Besondere Umstände?
Komplizierter dürfte es jedoch dann sein wenn das Bild derart genutzt wird, dass dessen Entfernung für das Unternehmen einen wirtschaftlichen Nachteil bedeuten würde; sei es, dass das Bild in Werbemitteln anderer Art perpetuiert ist (z.B. in Werbebroschüren), sei es, dass Bilder zur Darstellung des Unternehmens genutzt werden, die neben dem ausgeschiedenen Beschäftigten noch andere Beschäftigte zeigen und in ein Gesamtdarstellungskonzept eingebunden sind. Über einen solchen Fall, betreffend Videoaufnahmen, hatte das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2015 (Az.: 8 AZR 1011/13) zu entscheiden und führte in der zu der Entscheidung ergangenen Pressemitteilung aus:
Und nach der Kündigung?
„Nach § 22 KUG dürfen Bildnisse von Arbeitnehmern nur mit ihrer Einwilligung veröffentlicht werden. Diese muss schriftlich erfolgen. Eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligung des Arbeitnehmers erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Sie kann aber widerrufen werden, wenn dafür ein plausibler Grund angegeben wird. Der Kläger war im Sommer 2007 in die Dienste der Beklagten getreten, die ein Unternehmen für Klima- und Kältetechnik mit etwa 30 Arbeitnehmern betreibt. Im Herbst 2008 erklärte der Kläger schriftlich seine Einwilligung, dass die Beklagte von ihm als Teil der Belegschaft Filmaufnahmen macht und diese für ihre Öffentlichkeitsarbeit verwendet und ausstrahlt. Danach ließ die Beklagte einen Werbefilm herstellen, in dem zweimal die Person des Klägers erkennbar abgebildet wird. Das Video konnte von der Internet-Homepage der Beklagten aus angesteuert und eingesehen werden.
Widerruf nicht möglich
Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete im September 2011. Im November 2011 erklärte der Kläger den Widerruf seiner „möglicherweise“ erteilten Einwilligung und forderte die Beklagte auf, das Video binnen 10 Tagen aus dem Netz zu nehmen. Dem folgte die Beklagte – unter Vorbehalt – Ende Januar 2012. Der Kläger verlangt die Unterlassung weiterer Veröffentlichung und Schmerzensgeld. Die Klage war vor dem Arbeitsgericht teilweise, vor dem Landesarbeitsgericht zur Gänze erfolglos geblieben. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat keinen Erfolg. Unterstellt, die Abbildungen vom Kläger in dem Video bedurften seiner Einwilligung nach § 22 KUG, so hatte die Beklagte diese erhalten. Auch das Erfordernis einer schriftlichen Einwilligung, das sich aus dem Recht des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung ergibt, war im Falle des Klägers erfüllt. Seine ohne Einschränkungen gegebene schriftliche Zustimmung erlosch nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein späterer Widerruf war grundsätzlich möglich, jedoch hat der Kläger für diese gegenläufige Ausübung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung keinen plausiblen Grund angegeben. Er kann daher eine weitere Veröffentlichung nicht untersagen lassen und würde durch diese in seinem Persönlichkeitsrecht nicht verletzt werden.“
Arbeitsrecht Braunschweig rät:
Sofern ein Arbeitgeber also das Bild eines Beschäftigten zu unternehmerischen Zwecken nutzen will, bedarf es hierzu der Einwilligung der betroffenen Person. Damit diese Einwilligung rechtswirksam ist, muss sie in jedem Fall schriftlich erfolgen. Ich halte es zudem für sinnvoll, dass in dieser Einwilligungserklärung sowohl das Bildmaterial als auch der Verwendungszweck deutlich beschrieben wird und zudem eine Vereinbarung über die Unentgeltlichkeit der Nutzung getroffen wird, auch wenn das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung solche Erfordernisse nicht aufgestellt hat.
Liegt diese Einwilligung vor, so kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Bild zweckentsprechend weiter verwenden, jedenfalls dann, wenn das Bild oder der Film reinen Illustrationszwecken dient und keinen auf die individuelle Person des Arbeitnehmers Bezug nehmenden Inhalt transportiert. Nur dann, wenn der ehemalige Beschäftigte „plausible Gründe“ für den Widerruf der einmal erteilten Einwilligung hat, kann er die Unterlassung der weiteren Nutzung verlangen. Ein solcher plausibler Grund könnte z.B. gegeben sein, wenn mit der Person oder Funktion des ehemaligen Beschäftigten über eine allgemeinen Darstellung des Unternehmens hinaus in einer Art geworben wird. Zum Beispiel bei der die Person des ehemaligen Beschäftigten hervorgehoben oder die Identität seiner Person (z.B. durch Namensnennung) herausgestellt wird und bei der zudem beim Betrachter zwingend der Eindruck entsteht, es handele sich um die aktuelle Belegschaft.
Sofern Sie bei der Erstellung einer solchen Einwilligungserklärung Hilfe benötigen, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
Von Martin Peßara, Arbeitsrecht Braunschweig, Arbeitgeberverband Region Braunschweig