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5 Fragen an Ines Lindner-Klaeden BNW – Führungskräfteentwicklung für den Mittelstand

Ines Lindner-Klaeden beantwortet im Interview 5 zentrale Fragen rund um das Thema Führung. Ist Führung erlernbar, wie profitieren Unternehmen und Teilnehmende von Führungskräftetrainings und wie können Entwicklungsprogramme aussehen?

 

Ist Führung aus Ihrer Sicht erlernbar?

 

Bei dieser Frage müssten wir zunächst klären, was wir unter Führung verstehen. In Start-ups wird Führung anders gelebt als in einem internationalen Konzern mit mehreren Hierarchieebenen oder in einem mittelständischen Unternehmen, in dem die Inhaber bzw. Inhaberinnen in das Tagesgeschäft eingebunden sind. Die Verantwortungsträger aller Organisationen – unabhängig von deren Größe – haben meines Erachtens eine Aufgabe gemeinsam: Die Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit ihrer Organisation. In der Einfachheit der Aufgabenformulierung steckt allerdings die Komplexität aus der Verbindung verschiedenster Anforderungen, Erwartungen und Bedürfnisse sowie die Berücksichtigung von Prozessen, Strukturen und sämtlicher Ressourcen. Um dies alles unter den berühmten Hut bringen zu können, bedarf es verschiedenster (besser: verschiedener, da im Satz davor schon) Führungskompetenzen. Die Führung von Mitarbeitenden im Homeoffice, unterscheidet sich durchaus von der Führungsverantwortung für 50 Mitarbeitende, die gemeinsam in einer Werkshalle tätig sind. Sicherlich gibt es Führungskräfte, die über eine natürlich gegebene Führungsautorität verfügen, doch es gibt auch exzellente Fachexperten, die zusätzlich mit Führungsverantwortung betraut werden. Voraussetzung für den Aufbau von Führungskompetenzen sind aus meiner Sicht eine grundsätzliche Affinität zum Thema Führung, die Bereitschaft zur kontinuierlichen Weiterentwicklung und die persönliche Reflexionsfähigkeit. Beim Thema „Führung“ geht es nicht nur um den Aufbau von methodischen Kompetenzen (z.B. Gesprächsführung), sondern vielmehr um die Entwicklung einer persönlichen Haltung mit entsprechenden Werten. Wenn Sie das Lernen von Führung als persönlichen Entwicklungsprozess verstehen, bekommen Sie ein „ja“ von mir.

Können die von Ihnen erwähnten Führungskompetenzen in klassischen Führungstrainings erworben bzw. ausgebaut werden?

Die Anforderungen an Führungskräfte wachsen in gleichem Maße wie an alle anderen Beschäftigten einer Organisation auch. Sie haben es tagtäglich mit einer Vielzahl von Aufgaben und herausfordernden Situationen zu tun. Das lebenslange Lernen macht auch vor Führungskräften nicht halt. Wenn Sie mit klassischen Führungstrainings verbinden, dass sich eine bestimmte Anzahl von Führungskräften zu einem bestimmten Thema ihres Führungsalltags in einem eng begrenzten Zeitrahmen trifft, dann bietet dieses Trainingsformat den Teilnehmenden die Chance, Führungswissen aufzufrischen oder neues zu erwerben. In anderen Berufsfeldern ist es ähnlich: Piloten absolvieren einen Teil ihrer Ausbildung in einem Flugsimulator. Fußballspieler trainieren ganze Spielzüge ein. Führungskräfte dürfen aus meiner Sicht die Chance nutzen, ihre Kompetenzen in Praxissimulationen zu erweitern und sich z.B. auf Mitarbeitergespräche vorbereiten, um erfolgreich zu sein. Nebeneffekte dieses Formats sind, dass Führungskräfte sich mit ihrem Handeln und dessen Wirkung ausprobieren, voneinander lernen, Feedback von Beteiligten erhalten, sich selbst und ihr bisheriges Führungsverhalten reflektieren sowie den Austausch untereinander als bereichernd erleben.

Wie stehen Sie zu längerfristigen Entwicklungsprogrammen und Nuggets bei Bedarf?

 

Wie das Lernen konkret erfolgen kann, ist sicherlich vom Thema, der Führungskraft sowie ihren persönlichen Präferenzen und Fragestellungen abhängig. Der Markt ist vielfältig und das Angebot ebenso. Aus meiner Sicht besteht der Unterschied in der Art des Lernens. Wenn es um theoretischen Input zu einem speziellen Thema geht, kann ich mir ein Video bei YouTube ansehen, einen Fachartikel lesen oder ein Fachbuch zur Hand nehmen. Videos ermöglichen das Lernen durch Beobachtung. Bei diesen Formaten ist ein Abgleich der Selbst-/Fremdwahrnehmung allerdings nicht möglich.

 

Als Personalentwicklerin, Trainerin und Coachin bin ich ein Fan von erfahrungsbasiertem Lernen. Längerfristig angelegte Entwicklungsprogramme bieten eine höhere Nachhaltigkeit. Die Teilnehmenden können ihr theoretisches Wissen ausbauen sowie ihre praktischen Erfahrungen vertiefen. Dadurch erfolgt eine enge Verknüpfung zwischen Lernen im geschützten Raum und Einsatz des Gelernten in der Praxis. Darüber hinaus ermöglicht der längere Zeitraum eine intensivere Begleitung während des individuellen Entwicklungsprozesses, in dem die Teilnehmenden wiederholt ihre im Führungsalltag gesammelten Erfahrungen einbringen und gemeinsam reflektieren. Ihnen wird so auch ermöglicht, ihre persönliche Führungshaltung weiterzuentwickeln. Für mich ist immer wieder beobachtbar, dass diese intensive Zusammenarbeit in allen Modulen zu fachübergreifenden Netzwerken führt, die auch nach dem Abschluss des Entwicklungsprogramms im Rahmen kollegialer Unterstützung genutzt werden.

Was ist aus Ihrer Sicht bei der Auswahl von Mitarbeitenden für ein Führungskräfteentwicklungsprogramm zu beachten?

Für die Teilnahme an einem Führungskräfteentwicklungsprogramm empfehlen sich vor allem die Mitarbeitenden, denen die Unternehmensleitung die Übernahme von Führungspositionen anbieten möchte. Aufgrund der zeitlichen und finanziellen Investition rate ich, mit den in Betracht kommenden Mitarbeitenden im Vorfeld das Gespräch zu suchen. Hierbei sollten u.a. die gegenseitigen Erwartungen und die aus der Übernahme der Führungsposition resultierenden Konsequenzen offengelegt sowie über nächste Schritte gesprochen werden. Die Person sollte die Chance haben, für sich zu prüfen, ob dieser Entwicklungsschritt mit ihrer persönlichen Lebens- und Karriereplanung übereinstimmt. Im Unternehmensinteresse sollte niemand angemeldet werden, der sich nicht 100%ig mit der Übernahme von Führungsverantwortung einverstanden erklärt hat.

Wie gelingt es, dass sowohl Unternehmen als auch Teilnehmende von Entwicklungsmaßnahmen profitieren?

 

Um für beide Seiten den größtmöglichen Benefit aus der Entwicklungsmaßnahme zu heben, sollte eine enge Verzahnung mit dem Arbeitsalltag erfolgen. So kann eine nachhaltige Transfersicherung gewährleistet werden. Dazu bietet sich an, im Vorfeld der Teilnahme konkrete Ziele zu vereinbaren, die nach dem Training oder bereits während der Entwicklungsmaßnahme den Einsatz des Erlernten erfordert. Mögliche Fragen sind z.B.: Was ist Ziel der Maßnahme, was soll erreicht werden? Was genau soll danach anders sein? Wie soll das Erlernte konkret um- bzw. eingesetzt werden? Eine andere Möglichkeit ist, die Teilnehmenden in ein Projekt einzubinden oder eines zu übertragen, in dem die Trainingsinhalte relevant sind und neu erworbene Fähigkeiten eingesetzt werden können. Der direkten Führungskraft der Teilnehmenden kommt die Aufgabe zu, die persönliche Entwicklung und den Einsatz der neu erworbenen Kenntnisse zu begleiten, so dass ein nachhaltiger Kompetenzaufbau erfolgt. Daraus folgt auch , dass ich von dem Ansatz „Entwicklung auf Vorrat“ abrate und dringend die Verbindung aus Lernen mit direkter Anwendungsmöglichkeit empfehle. Bei der Teilnahme an einem Führungskräfteentwicklungsprogramm sollte z.B. die Übernahme einer Führungsposition kurz bevorstehen oder bereits erfolgt sein.

 

Teilnehmerstimme von Herrn Maximilian Kämpfer, Behncke Maschinenbau

 

Herr Kämpfer, Sie haben an dem Führungskräfteentwicklungsprogramm des BNW teilgenommen. Was war das Besondere an diesem Programm?

In der Seminarreihe wurden die Grundlagen der Führung und alle wesentlichen Führungsinstrumente vermittelt. Das war aber nicht das Besondere. Besonders effektiv war die Gruppendynamik, die sich im Laufe der Zeit eingestellt hat. In den 6 Monaten der Entwicklungsreihe hat sich ein echtes Team gebildet. Wir haben in einer sehr offenen und vertrauensvollen Kommunikation gemeinsam die Themen bearbeitet und unseren eigenen Führungsstil entwickeln können. Dieser Austausch in der Gruppe ist unbezahlbar.

 

Was war besonders förderlich, um diesen Prozess ins Laufen zu bringen?

Zum einen unsere Trainerin. Der fachliche Input war immer verwoben mit praktischen Übungsphasen in denen wir an Themen aus unserem realen Arbeitsleben arbeiten konnten. Das war sehr hilfreich.

 

Können Sie schon sagen, inwiefern sich die Qualifizierung auf Ihre persönliche Entwicklung ausgewirkt hat?

Da das Training über einen längeren Zeitraum lief, hatte ich viel Zeit, mein Führungsverhalten immer wieder zu reflektieren und verschiedenste Instrumente auszuprobieren. Ich möchte sogar behaupten, dass ich meinen Führungsstil bewusst gefunden habe und nunmehr sicherer in meinem Führungsverhalten bin. Hilfreich bei der Entwicklung waren in jedem Fall auch die sogenannten „Nacharbeitungstermine“ und das begleitende Coaching.

 

Worin besteht aus Ihrer Sicht der Nutzen für Ihr Unternehmen?

Ich habe mein Führungsverhalten und den Blick auf meine Mitarbeiter deutlich professionalisiert. Dies führt zu einer höheren Motivation und Zufriedenheit meiner Mitarbeiter – ganz im Sinne der Unternehmensziele.

 

Ines Lindner-Klaeden verfügt über eine langjährige Erfahrung als Personal- und Organisationsentwicklerin im größeren Mittelstand. Seit 2016 arbeitet Sie erfolgreich als Trainerin und Coach in der Entwicklung von Fach- und Führungskräften.

 

Frau Lindner-Klaeden ist Kerntrainerin und Coach in der BNW- Führungskräfteentwicklungsreihe für den Mittelstand, die im September 2022 in die nächste Runde startet. Informationen zum Erwerb von Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte und angehende Führungskräfte sowie zu Terminen, Ort und Kosten können Sie hier einsehen.