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Aktuelle Entscheidungen: Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Probezeitkündigung

Häufig sind sich Arbeitgeber gegen Ende der Probezeit nicht ganz sicher, ob sie den richtigen Mann an Bord haben. Sie würden gern die Probezeit verlängern, haben aber bereits die 6 Monate ausgeschöpft, so dass das keine Option ist. Und dann wird strategisch getüftelt und ein Aufhebungsvertrag mit längerer Kündigungsfrist geschlossen. Arbeitgeberseits wähnt man sich ob der guten und irgendwie auch sozialpolitisch initiierten Tat auf der sicheren Seite. Aber wann kann man im Leben schon sicher sein? Eine solche Konstellation hat jetzt das LAG Rheinland – Pfalz (15.01.2019 – 6 Sa 249/18, rechtskräftig) beschäftigt.

Sachverhalt:

Die Parteien hatten eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Wenige Tage vor Ende der Probezeit und Einsetzen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz schlossen die Parteien am 21.09.2017 einen Aufhebungsvertrag mit Wiedereinstellungszusage zum 31.01.2018. Zugleich verpflichtete sich der Arbeitgeber, dem späteren Kläger ein Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu machen, wenn sich der Arbeitnehmer bis zur Beendigung bewährt. Am 16.01.2018 teilte der Arbeitgeber mit, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.01.2018 hinaus nicht fortgesetzt wird.

Es kam wie es kommen musste: Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses. Das LAG Rheinland – Pfalz urteilte zu Gunsten des Arbeitgebers aus, dass der Aufhebungsvertrag nicht zu beanstanden sei und das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2018 geendet hat.

Gründe:

Ein Aufhebungsvertrag mit bedingter Wiedereinstellung sei grundzulässig zulässig. Es liege auch keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes vor. Es sei auch kein Fall einer verkappten Befristung gegeben. Das LAG betont, dass dann, wenn der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter offen mittteilt, dass er die Probezeit als nicht bestanden ansieht, und zugleich den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einem Termin anbietet, der die längste tarifliche Kündigungsfrist nicht überschreitet, dann ersetze der Aufhebungsvertrag die arbeitgeberseitige Kündigung in der Wartezeit. Eine Kündigungsfrist von vier Monaten, die unterhalb der längsten tariflichen Frist liegt und dem Arbeitnehmer nur die Chance einer weiteren Beschäftigung und die Möglichkeit einer Bewerbung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis gibt, sei nicht zu beanstanden. Anmerkung: Eine für Arbeitgeber erfreuliche Entscheidung. Es bleibt abzuwarten, ob sich andere Arbeitsgerichte dem anschließen werden.

# Arbeitsrecht Braunschweig