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Das dritte Geschlecht – das ist zu beachten

Am 10. Oktober 2017 hatte das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass die fehlende Möglichkeit eines Geschlechtseintrags jenseits von weiblich und männlich im Geburtenregister verfassungswidrig ist. Der Gesetzgeber wurde verpflichtet, das Personenstandsgesetz bis zum 31.12.2018 zu ändern.

In § 22 Abs. 3 PStG wird seit dem 01.01.2019 die Möglichkeit eingeräumt, bei der Beurkundung der Geburt eines nicht eindeutig einem Geschlecht zuzuordnenden Neugeborenen neben den Angaben „weiblich“ und „männlich“ oder der Eintragung ohne eine solche Angabe, auch die Bezeichnung „divers“ zu wählen. Betroffenen Personen wird zudem die Möglichkeit eröffnet, unrichtige Zuordnungen im Geburtseintrag ändern zu lassen und – soweit dies gewollt ist – neue Vornamen zu wählen. Voraussetzung dafür ist der Nachweis des Vorliegens einer Variante der Geschlechtsentwicklung durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung.

Stellenausschreibungen

Schon bisher bestand aufgrund von § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Verpflichtung, Stellenausschreibungen diskriminierungsfrei zu gestalten. Um bei der Stellenbezeichnung ausdrücklich intergeschlechtliche Personen einzubeziehen, könnte die bisher verwendete Genderklammer (m/w) um eine dritte Bezeichnung ergänzt werden und in Zukunft (m/w/divers) lauten.

Vorstellbar wären auch Zusatzbezeichnungen wie „all genders welcome“ oder die Verwendung einer vom Geschlecht unabhängigen Titelbezeichnung wie z. B. „Person zur IT-Entwicklung“ anstatt der bisherigen Formulierung „IT-Entwickler/IT-Entwicklerin“. Nicht zuletzt kann die Stellenbezeichnung in genderbewusster Sprache formuliert werden, z. B. IT-Entwickler_in gesucht. Zur Klarstellung kann hierbei zusätzlich in einer Fußnote angemerkt werden, dass der Gender_Gap oder das Gender-Sternchen die Vielfalt der Geschlechter abbilden soll. Folgerichtig kann dann bei der Stellenbeschreibung und dem Anforderungsprofil ebenfalls darauf geachtet werden, alle Geschlechter anzusprechen. Diesbezüglich bietet es sich an, eine Fokussierung auf die Funktion und das Profil anstatt auf die Person vorzunehmen. Eine vom Geschlecht losgelöste Profilbeschreibung ist beispielsweise:

Ihr Profil:
– Erfolgreich abgeschlossenes Studium der …
- Fundierte Kenntnisse in …

Entsprechend können Anreden in Bewerbungstools und Kontaktformularen angepasst werden – entweder durch eine erweiterte Option oder das Streichen von Pflichtfeldern der Anrede.

Sanitär- und Umkleideräume

Die Regelung zu Toiletten in der Arbeitsstättenverordnung verlangt, dass Toilettenräume „für Männer und Frauen [entweder] getrennt einzurichten“ sind oder aber alternativ eine “getrennte Nutzung zu ermöglichen“ ist.
Entsprechende Regelungen finden sich für Waschräume und Umkleideräume. Die gesetzliche Wahlmöglichkeit des Arbeitgebers wird in der betrieblichen Praxis durch die Vorgaben der „Technischen Regeln für Arbeitsstätten A4.1 (ASR A4.1)“ stark beschränkt. Nach Ziff. 4 Abs. 6 Satz 1 ASR A4.1 sind grundsätzlich getrennte Sanitärräume für weibliche und männliche Beschäftigte einzurichten. In Betrieben mit bis zu neun Beschäftigten kann auf getrennt eingerichtete Toiletten, Wasch- und Umkleideräume verzichtet werden, wenn eine zeitlich getrennte Nutzung sichergestellt ist. Insofern ist die Einrichtung einer „Unisex-Toilette“ als Ersatz für die getrennte Einrichtung aufgrund der gesundheitsschutzrechtlichen Anforderungen nur in kleineren Betrieben möglich.

Der Wortlaut des Gesetzes spricht eindeutig nur von Männern und Frauen. Sanitärräume sind demnach nur für Frauen und Männer getrennt einzurichten. Eine Ausweitung der Norm auf intersexuelle Menschen wäre schon wegen der Bußgeldbewährung und dem damit einhergehenden Analogieverbot des Art. 103 Abs. 2 GG nicht möglich. Die Gleichbehandlung aller Geschlechter stößt an die baulichen Grenzen der bestehenden Betriebsgebäude. Eine etwaige Neuregelung muss demzufolge die bautechnische Enge und den wirtschaftlichen Aufwand im Blick haben. Sofern sich derzeit intersexuelle Beschäftigte auf ihr Geschlecht berufen, kann allerdings über eine pragmatische Lösung im Betrieb nachgedacht werden, so z. B. über eine gemeinsame Nutzung der Sanitärräume für Menschen mit Behinderungen.

Geschlechtsbezogene Wahlvorschriften

Der Gesetzgeber ist in den Wahlvorschriften für Betriebsratswahlen vom männlichen und weiblichen Geschlecht ausgegangen. Ob er für zukünftige Betriebsratswahlen die geschlechtsbezogenen Wahlvorschriften im Betriebsverfassungsgesetz und in der Wahlordnung neu regeln wird, ist offen.

Von Elke Fastering – Foto: Fotolia