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EuGH – Urteile zu Rufbereitschaftsdiensten

Nach der langjährigen Auffassung des EuGH ist Bereitschaftsdienst Arbeitszeit. Zeiten in der Rufbereitschaft sind regelmäßig als Freizeit zu werten, soweit der Arbeitnehmer nicht in Anspruch genommen wird.

 

Im Einzelfall kann aber auch bei Nichtbeanspruchung des Arbeitnehmers die Rufbereitschaft als Bereitschaftsdienst und damit als Arbeitszeit zu bewerten sein.

 

Das Urteil nennt Kriterien dafür, die allerdings teilweise wenig greifbar sind. Nach Auffassung des Gerichts soll objektiv ermittelt werden, ob die Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers während der Rufbereitschaft so eingeschränkt war, dass er keinerlei Pläne machen konnte. Das hängt stark von subjektiven Erwägungen ab, die kaum messbar sind. Dabei sei mit einzubeziehen, wie die konkrete Frist aussieht, innerhalb derer der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnehmen muss. Nur 20 Minuten Zeit zur Arbeitsaufnahme heißt wohl Arbeitszeit.

 

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Das Gericht hat mit den Urteilen im Wesentlichen die folgenden Kernaussagen getroffen:

 

  • Rufbereitschaft ist nur dann als Arbeitszeit anzusehen, wenn der Arbeitnehmer in der Gestaltung seiner Freizeit ganz erheblich beeinträchtigt ist.

 

  • Für die Beeinträchtigung sei insbesondere relevant, wie viele Einsätze während der Rufbereitschaftsdienste voraussichtlich eintreten werden.

 

  • Stellen die dem Arbeitnehmer während einer bestimmten Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen keinen erheblichen Intensitätsgrad dar und erlauben es ihm, über seine Zeit zu verfügen und sich ohne größere Einschränkungen seinen eigenen Interessen zu widmen, so ist lediglich die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung als Arbeitszeit anzusehen.

 

  • Bei der Beurteilung, ob Arbeitszeit vorliegt, dürfen nur Einschränkungen berücksichtigt werden, die dem Arbeitnehmer durch Rechtsvorschriften, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Arbeitsordnung auferlegt werden. Organisatorische Schwierigkeiten bleiben hingegen unbeachtet.

 

  • Die große Entfernung zwischen dem frei gewählten Wohnort und dem Ort, der innerhalb einer bestimmten Frist erreichbar sein muss, stellt kein relevantes Kriterium für die Einstufung als Arbeitszeit dar, wenn dieser Ort der gewöhnliche Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ist.

 

  • Sind Wohn- und Arbeitsort identisch und besteht eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, am Arbeitsplatz zu bleiben, so sind die Voraussetzungen der Arbeitszeit erfüllt. Beim Fehlen einer solchen Anordnung sollen die nationalen Gerichte überprüfen, ob sich nicht doch noch weitergehende Einschränkungen finden, die die Freizeitgestaltung des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigen.

 

  • Hat der Arbeitnehmer aufgrund der Art des Arbeitsorts in der Praxis keine Möglichkeit, diesen am Ende der Arbeitszeit zu verlassen, so sind lediglich die Zeiten, in denen er seinem Arbeitgeber sofort zur Verfügung zu stehen hat, als Arbeitszeit zu werten.

 

  • Beträgt die Reaktionszeit eines Arbeitnehmers im Rahmen der Rufbereitschaft lediglich wenige Minuten, so ist die Zeit der Rufbereitschaft vollständig als Arbeitszeit anzusehen, da hier keine Freizeitaktivitäten geplant werden können.

 

  • Die Auswirkungen einer solchen Reaktionsfrist sind im Anschluss an eine konkrete Würdigung zu beurteilen, bei der auch die übrigen dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen zu berücksichtigen sind.

 

  • Wird der Arbeitnehmer im Durchschnitt häufig zur Erbringung von Leistungen herangezogen und sind diese Leistungen in der Regel nicht von kurzer Dauer, so gilt dies als Arbeitszeit.

 

  • Auch dann, wenn im Durchschnitt nur selten eine Inanspruchnahme erfolgt, kann Arbeitszeit gegeben sein, wenn die auferlegte Frist hinreichende Auswirkungen hat, um die Möglichkeit des Arbeitnehmers zur Freizeitgestaltung erheblich zu beschränken.


Vom 09.03.2021 – C – 344 / 19, C – 580/19 –