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Arbeitsrecht zur Urlaubszeit: Gibt es „Hitzefrei“?

Wenn es – wie heute – in den frühen Morgenstunden schon 28 Grad sind, fällt vielleicht manchem Arbeitnehmer ein, dass es zu Schulzeiten sowas wie „Hitzefrei“ gab. Unsere Rechtsabteilung hat sich kurz aus dem Schatten gewagt und zusammengetragen worauf Arbeitgeber- und Arbeitnehmer achten müssen.

Gibt es eine Obergrenze für Raumtemperatur?

Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz so einrichten, dass keine Gefährdungen durch Hitze vom Arbeitsplatz ausgehen, § 3a Arbeitsstättenverordnung. Er muss für eine „gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur“ sorgen. Das besagt Ziffer 3.5 des Anhangs zur neuen Arbeitsstättenverordnung. Ihn trifft daher auch bei hohen Temperaturen eine Fürsorgepflicht. Was man unter „zuträglicher Raumtemperatur“ versteht, sagt das Gesetz leider nicht. Aber es gibt da noch die „Technischen Regeln für Arbeitsstätten“.

OMG – sooo viele Gesetze.

Danach gilt für Büroräume eine Raumtemperatur von 26 Grad, die nicht überschritten werden sollte. Die sind aber bei mehreren Personen in einem Raum oder mehreren Rechnern schnell erreicht.

Besteht dann ein Recht auf „Hitzefrei“?

Aus Arbeitnehmersicht: nein. Selbst bei extremen Temperaturen nicht. Auch ein eigenmächtiges Fernbleiben vom Arbeitsplatz ist nicht erlaubt. Den Arbeitgeber trifft aber eine erhöhte Fürsorgepflicht. Es müssen alle Sonnenschutzsysteme genutzt werden. Außenjalousien sollten vollständig herabgelassen werden. Blendschutzlamellen an Fenstern sollen zugezogen werden. Der Arbeitgeber sollte Ventilatoren am Arbeitsplatz bereitstellen und die Mitarbeiter auch auf die Nutzung hinweisen. Es empfiehlt sich, kostenlose Kaltgetränke bereitzustellen, vielleicht ist ja sogar ein Eis in der Mittagspause drin?

Was gilt außerdem bei Arbeiten im Freien?

Arbeiten im Freien sind wegen der Hitze, der UV – Strahlen und der Ozonbelastung besonders belastend. Bei Arbeiten über 25 Grad im Schatten sollen die Beschäftigten über die Gefahren informiert werden. Bei extremen Temperaturen sollten schwere Arbeiten vermieden oder in die frühen Morgenstunden verlegt werden. Der Arbeitgeber sollte Kopfbedeckungen, Sonnenbrillen mit UV – Filter und Sonnenschutzcreme zur Verfügung stellen. Auf Baustellen ist auf ausreichende Beschattung zu achten.

Vom Grundsatz her gilt: Urlaub ist Urlaub

Ferien bedeuten zudem für die Betriebe der Region wieder deutlichen Stress. Es fehlen viele Mitarbeiter,  kommen dann noch ein erhöhter Krankenstand oder unerwartete Aufträge rein, so stellen sich schnell die Fragen: Darf ein Mitarbeiter im Urlaub angerufen werden? Muss er ans Telefon gehen oder gar den Urlaub abbrechen?

Vom Grundsatz her gilt: Urlaub ist Urlaub

Ist der Urlaub erst einmal vom Arbeitgeber genehmigt worden, so hat der Arbeitnehmer keine Verpflichtung, sich im Urlaub telefonisch erreichbar zu halten oder gar seine Mails abzurufen. Für den Arbeitgeber heißt dies: Er kann den Mitarbeiter zwar anrufen, wenn unerwartete Probleme auftauchen, ist aber hier auf den Goodwill des Arbeitnehmers angewiesen, dass dieser antwortet. Ist der Urlaub einmal verbindlich festgelegt, so kann weder der Arbeitnehmer einseitig den Urlaub abändern noch der Arbeitgeber.
Die zeitliche Festlegung des Urlaubs kann nur einvernehmlich rückgängig gemacht werden. Eine Vereinbarung, die den Arbeitnehmer von vornherein verpflichtet, die zeitliche Festlegung des Urlaubs auf Verlangen des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen rückgängig zu machen oder gar festgelegt, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, vorzeitig aus dem Urlaub zurückzukehren, ist unwirksam, weil sie gegen zwingendes Urlaubsrecht verstößt. Im Ergebnis besteht daher kein Recht des Arbeitgebers, den gewährten Urlaub zu widerrufen oder den Arbeitnehmer aus dem Urlaub gar zurückzurufen. Entsprechend besteht auch keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, seine Urlaubsadresse zu hinterlassen. In einem besonderen betrieblichen Notfall wie Hochwasser und wenn dann kein anderer Ausweg erkennbar ist, kann der Arbeitnehmer ausnahmsweise aufgrund der Treuepflicht gehalten sein, den bereits genehmigten Urlaub rückgängig zu machen. In diesem Fall werden die getätigten Aufwendungen für den Arbeitnehmer und dessen Familie vom Arbeitgeber ersetzt werden müssen, gleiches wie etwaige Mehrkosten, dafür, dass der Urlaub zu einem späteren Termin realisiert werden kann. Bitte berücksichtigen Sie aber, dass es sich bei solchen besonderen betrieblichen Notfällen nicht um eine erhöhte Auftragslage handeln kann. Dies auch dann nicht, wenn unerwartet mehrere Mitarbeiter wegen Krankheit ausfallen oder ein mit Konventionalstrafe gebundener Großauftrag hereinkommt.