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Nach EuGH-Urteil zur täglichen Arbeitszeit-Erfassung – was muss jetzt beachtet werden?

Der Europäische Gerichtshof hat am 14.05.2019 – C-55/18 – betont, dass die EU – Arbeitszeitrichtlinie den Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zum Ziel habe. Sie sei deshalb dahingehend auszulegen, dass die Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer gemessen werden kann.

Der Arbeitgeberverband Region Braunschweig e.V. vertritt die Sichtweise, dass es Ziel sein muss, eine möglichst unbürokratische Umsetzung des Urteils in deutsches Recht zu gewährleisten. Das bisher bestehende Delegationsrecht des Arbeitgebers zur Zeiterfassung durch den Arbeitnehmer sollte dabei erhalten bleiben; ohne eine unzumutbare Haftung für den Arbeitgeber für diese Aufzeichnungen zu erzeugen. Gleichzeitig sollte der Gesetzgeber die Anpassungen nutzen, um das Arbeitszeitgesetz insgesamt einer modernen Arbeitswelt anzupassen. Die aktuellen Regelungen zu täglichen Höchstarbeitszeiten und ununterbrochenen Ruhezeiten passen nicht zu einer Arbeitswelt, die eine -gerade auch von Arbeitnehmern eingeforderte- Flexibilität ermöglicht. Hören Sie dazu auch das Statement von AGV-Hauptgeschäftsführer Florian Bernschneider.

Hier finden Sie die Rechtliche Einordnung der Entscheidung

Die Richter entschieden, dass die Mitgliedsstaaten im Hinblick auf die konkreten Maßnahmen frei seien. Allerdings müsse der Zweck, nämlich den wirksamen Schutz der Arbeitsbedingungen sicherzustellen, gewährleistet sein. Ohne ein System, mit dem die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden könne, könne weder die Zahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sowie ihre zeitliche Lage noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Auch könne die Einhaltung der Ruhezeiten nicht überprüft werden. 

Was sind die Folgen des Urteils?

Die Entscheidung des EuGH richtet sich mithin nicht an den einzelnen Arbeitgeber, sondern zunächst an die Mitgliedstaaten. Die einzelnen Länder müssen die Unternehmen verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Die konkreten Modalitäten können die nationalen Gesetzgeber gegebenen Falles unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, den Eigenheiten und der Größe der Unternehmen regeln.

Es ist auch weiterhin möglich, die Aufzeichnung der Arbeitszeit an die Beschäftigten zu delegieren, dennoch ist aufgrund dieses Urteils mit einem erheblichen bürokratischen Mehraufwand zu rechnen. Ferner ist zu befürchten, dass die Kontrolle etwaiger Arbeitszeitverstöße durch Arbeitnehmer, Betriebsräte und Aufsichtsbehörden zunehmen wird.

Anbei finden Sie in der Zusammenfassung zentralen Fragen und Antworten in Bezug auf die Neuregelungen

Arbeitszeiterfassung – Viele Fragen und erste Antworten

1. In welchen Branchen ist es bereits Pflicht, die Arbeitszeiten zu erfassen?

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das nicht für die leitenden Angestellten gilt, verpflichtet den Arbeitgeber bislang nur, die über die werktägliche achtstündige Arbeitszeit hinausgehende Zeit aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen für zwei Jahre aufzubewahren, § 16 Absatz 2 ArbZG. Die Aufzeichnung kann mit Hilfe einer Stechuhr, mit elektronischen Zeiterfassungssystemen oder auch handschriftlich erfolgen. Für Minijobber (450€ – Kräfte) müssen seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes ebenfalls detaillierte Stundenaufzeichnungen vorgenommen werden, § 17 Mindestlohngesetz. Auch für Kraftfahrer oder im Öffentlichen Dienst gibt es Vorschriften zur Dokumentation der Arbeitsstunden.

2. Müssen Arbeitgeber die Vorgaben des EuGH bereits jetzt umsetzen?

Nein. Der EuGH führt aus, dass zunächst die Mitgliedsstaaten (mithin nicht die einzelnen Arbeitgeber) die „erforderlichen Maßnahmen“ treffen müssen, um die Einhaltung der werktäglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit sicherzustellen. Die Mitgliedsstaaten dürfen dabei auf Besonderheiten einzelner Branchen oder Tätigkeiten Rücksicht nehmen.

3. Reicht die Verpflichtung nach § 16 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz aus?

Nein. Denn so kann nicht verlässlich und nachprüfbar erfasst werden wie lange der Arbeitnehmer täglich und wöchentlich gearbeitet hat und ob die 11 stündige Ruhezeit eingehalten worden ist.

4. Reichen Stundenzettel aus?

Stundenzettel, die der Arbeitnehmer selbst ausfüllt oder vom Arbeitgeber zur Unterschrift vorgelegt bekommt, scheinen dem EuGH zu wenig. Zur Begründung wird ausgeführt, dass dabei die subjektiven Einschätzungen derjenigen zugrunde liegen, die die Zeiten notiert haben. Es handele sich nicht um ein „objektives System“ im Sinne des EuGH Urteils.

Dafür setzen wir uns im Gesetzgebungsverfahren ein

Aus Sicht des Arbeitgeberverbandes Region Braunschweig e.V. besteht dieser Umstand aber bei allen Aufzeichnungen, auch bei technischen Lösungen (zum Beispiel Apps). Einzig die Stechuhr würde diesen Umstand erfüllen. Mit der Wiedereinführung dieser starren Lösung zertrampelt man unnachgiebig die zarten Pflänzchen einer neuen, flexiblen Arbeitswelt. Das bisher bestehende Delegationsrecht des Arbeitgebers zur Zeiterfassung durch den Arbeitnehmer sollte dabei erhalten bleiben; ohne eine unzumutbare Haftung für den Arbeitgeber für diese Aufzeichnungen zu erzeugen. Auf Arbeitgeber kommt sonst ein nicht zu leistender Verwaltungsaufwand zu, der am Ende auf Kosten der Produktivität geht.

5. Was ist im Homeoffice zu erwarten?+

Wenn ein Arbeitnehmer im Homeoffice arbeitet, reichen händische Aufzeichnungen wie Stundenzettel wohl auch nicht aus. Es muss möglichst elektronisch das Login protokolliert werden. Gleiches gilt beim Lesen und Bearbeiten von Mails außerhalb des Arbeitsplatzes.

6. Wie wirkt sich die Aufzeichnungspflicht auf die Vertrauensarbeitszeit aus?

Bei der Vertrauensarbeitszeit organisieren die Beschäftigten selbst ihre Arbeitszeit. Aber auch bei der Vertrauensarbeitszeit trifft den Arbeitgeber bereits jetzt die Pflicht, die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten einzuhalten und die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zu überwachen. Auch wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit selbst einteilen kann, ist der Arbeitgeber nach dem EuGH Urteil zur Erfassung der geleisteten Arbeitszeit verpflichtet. Es verbleibt von dem Modell der Vertrauensarbeitszeit dann lediglich die Befugnis des Arbeitnehmers, die Zeit frei einzuteilen.

Dafür setzen wir uns im Gesetzgebungsverfahren ein:

Aus diesen beiden Punkten leitet sich eines der zentralen Probleme ab: Flexibles Arbeiten wird so nachhaltig ausgebremst, viele Arbeitnehmer werden in ihrem täglichen Tagesablauf in Strukturen gepresst, die sie so nicht wollen. Deshalb sollte der Gesetzgeber die Anpassungen nutzen, um das Arbeitszeitgesetz insgesamt einer modernen Arbeitswelt anzupassen. Die aktuellen Regelungen zu täglichen Höchstarbeitszeiten und ununterbrochenen Ruhezeiten passen nicht zu einer Arbeitswelt, die eine -gerade auch von Arbeitnehmern eingeforderte- Flexibilität ermöglicht.