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Oh Schreck, noch ein Beauftragter: der Inklusionsbeauftragte

Es ist weithin nicht bekannt, dass Arbeitgeber nach § 181 SGB IX einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen haben, obwohl es diese Regelung schon längere Zeit gibt. Bereits vor dem Inkrafttreten der zweiten Reformstufe des Bundesteilhabegesetzes zum 01.01.2018 sah § 98 SGB IX die Bestellung eines „Beauftragten, der ihn [den Arbeitgeber] in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt“, vor.

 

Inzwischen formuliert § 181 SGB IX, wenn auch regelungsgleich zum alten § 98 SGB IX, wie folgt: „Der Arbeitgeber bestellt einen Inklusionsbeauftragten, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt; falls erforderlich, können mehrere Inklusionsbeauftragte bestellt werden. Der Inklusionsbeauftragte soll nach Möglichkeit selbst ein schwerbehinderter Mensch sein. Der Inklusionsbeauftragte achtet vor allem darauf, dass dem Arbeitgeber obliegende Verpflichtungen erfüllt werden.“

 

Damit ist klar, dass es sich bei dem Inklusionsbeauftragten nicht um die Schwerbehindertenvertretung („Vertrauensperson“) handelt, die in bestimmten Betrieben von den dort beschäftigten schwerbehinderten Menschen gewählt werden kann (§§ 177 bis 180 SGB IX).

 

Nach § 181 SGB IX ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen. Dabei kommt es auf die Betriebsgröße wohl nicht an (abweichend wohl Neumann/Pahlen/Winkler/Jabben, SGB IX, 13.Aufl., wonach in Kleinbetrieben bis zu 19 Arbeitsplätzen keine Bestellungspflicht bestehen soll, sofern dort keine schwerbehinderten Menschen beschäftigt sind).
Ob für die Annahme einer Bestellungspflicht von Bedeutung ist, ob der Arbeitgeber überhaupt schwerbehinderte Menschen beschäftigt, ist gerichtlich noch nicht entschieden und wird in der kommentierenden Literatur unterschiedlich beurteilt. Da der Arbeitgeber häufig nicht weiß, ob sich unter seinen Beschäftigten Menschen befinden, die eine Schwerbehinderung aufweisen, kommt es für die Bestellungspflicht möglicherweise nicht darauf an, ob bei dem Arbeitgeber schwerbehinderte Menschen tatsächlich beschäftigt sind. Diese könnte umso mehr gelten als auch Arbeitgeber, die tatsächlich keine schwerbehinderten Menschen beschäftigen, mit schwerbehinderten Menschen auf arbeitsrechtlicher Ebene durchaus „in Berührung kommen“ können, wie ein Urteil des LAG Hamm, auf das am Ende kurz eingegangen wird, zeigt.

 

Aufgabe des Inklusionsbeauftragten ist es laut gesetzlicher Formulierung, den Arbeitgeber in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich zu vertreten und insbesondere darauf achten, dass dem Arbeitgeber obliegende Verpflichtungen, die sich aus sämtlichen den Schutz schwerbehinderter Menschen betreffende Regelungen ergeben können, erfüllt werden.

 

Welche Anforderungen an die Person des Inklusionsbeauftragten zu stellen sind, formuliert das Gesetz nur vage. So soll der Inklusionsbeauftrage nach Möglichkeit selbst ein schwerbehinderter Mensch sein. Da der Inklusionsbeauftragte nach gesetzlicher Formulierung den Arbeitgeber „vertritt“ – insoweit dürfte keine rechtsgeschäftliche Vertretungsmacht gemeint sein – und das Gesetz damit wohl von einer Personenverschiedenheit zwischen Arbeitgeber (bzw. wohl auch seinen Organen) einerseits und dem Inklusionsbeauftragten andererseits ausgeht, wird der Arbeitgeber selbst (bzw. eines seiner Organe) die Funktion des Inklusionsbeauftragten wohl nicht selbst ausüben können (abweichend Neumann/Pahlen/Winkler/Jabben, SGB IX, 13.Aufl., wonach es dem Arbeitgeber unbenommen ist, selbst die Aufgabe eines Inklusionsbeauftragten wahrzunehmen).
Aus der gesetzlichen Formulierung der „verantwortlich[en]“ Vertretung schließt Haufe, dass der Gesetzgeber mit dieser Formulierung die Erwartung verbinde, „dass der Arbeitgeber regelmäßig nur Mitarbeiter, die Personalentscheidungen treffen und dabei für die Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verantwortlich sind, als Inklusionsbeauftragte bestellen, da nur so eine sachgerechte Vertretung in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen gewährleistet sei“ (abweichend Neumann/Pahlen/Winkler/Jabben, SGB IX, 13.Aufl., wonach diese Fokussierung auf Mitarbeiter mit Personalverantwortung im Gesetzeswortlaut keine Stütze findet).

 

Ob sich solche Erwartungen an den Inklusionsbeauftragten – Mitarbeiter mit Personalverantwortung, möglichst schwerbehindert und ohne Personenidentität mit dem Arbeitgeber oder seinen Organen – in kleinen und mittleren Unternehmen überhaupt erfüllen lassen, darf bezweifelt werden.

 

Da gesetzlich keine bestimmte Amtszeit des Inklusionsbeauftragten vorgesehen ist, kann der Arbeitgeber grundsätzlich jederzeit – wohl bis an die Grenzen der Maßregelung (§ 612a BGB) und des Missbrauchs – die Bestellung des Mitarbeiters zum Inklusionsbeauftragten widerrufen, muss dann allerdings einen anderen Inklusionsbeauftragten bestellen, um seiner gesetzlichen Bestellungsverpflichtung nachzukommen. Zudem genießt der Inklusionsbeauftragte weder Weisungsfreiheit noch besonderen Kündigungsschutz qua Amtes.

 

Der Arbeitgeber hat seinen Inklusionsbeauftragten der zuständigen Arbeitsagentur und dem zuständigen Integrationsamt zu benennen (§ 163 Abs. 8 SGB IX). Jedoch ist die Nichtbestellung eines Inklusionsbeauftragten weder straf- noch bußgeldbewehrt.

 

Vor all diesen – teils streitigen – Regelungsinhalten stellt sich die Frage, warum sich ein Arbeitgeber mit der Bestellung eines Inklusionsbeauftragten überhaupt beschäftigen sollte, sofern man einem rechtskonformen Verhalten und der Auseinandersetzung mit Regelungen, die dem Schutz und der Förderung schwerbehinderter Menschen dienen, nicht einen Wert an sich beimisst.

 

Die Antwort liegt im Hinweis auf das Urteil des LAG Hamm vom 13.06.2017 (Az.: 14 Sa 1427/16). Auf den ersten Blick scheint dieses Urteil wenig Neues zu beinhalten: Die Beklagte hatte eine Stelle ausgeschrieben, die sich an Personen richtete, die „ihr Studium gerade erfolgreich abgeschlossen“ hatten und als „frisch gebackene Juristen“ in einem „jungen Team“ mitarbeiten wollten. Da durch diese Formulierungen gleich mehrere Indizien (§ 22 AGG) für eine Benachteiligung des im Bewerbungszeitpunkt 47-jährigen Klägers wegen seines Alters vorlagen, war das Tor zu einer erfolgreichen Schadensersatzklage des erfolglosen Stellenbewerbers gegen das Unternehmen nach dem AGG sperrangelweit aufgestoßen. Bemerkenswert ist jedoch, dass das LAG Hamm zudem auch Indizien für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung angenommen hat, u.a. weil der Arbeitgeber keinen Schwerbehindertenbeauftragten (Inklusionsbeauftragten) bestellt hatte. Es führt – insoweit zum noch damals gültigen § 98 SGB IX, der seit dem 01.01.2018 durch den regelungsgleichen § 181 SGB IX abgelöst ist – in seinem Urteil aus: „Der Kläger hat behauptet, dass ein Schwerbehindertenbeauftragter im Sinne des § 98 SGB IX bei ihr [der Beklagten] nicht bestellt ist. Dieser ist Beauftragter des Arbeitgebers, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen vertritt. Die Vorschrift des § 98 SGB IX bezweckt die Sicherstellung der Wahrung und Einhaltung aller einem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen. Dies soll zum einen durch die Bestellung eines Beauftragten gewährleistet werden, der darauf zu achten hat, dass der Arbeitgeber die ihm gegenüber schwerbehinderten Menschen obliegenden Pflichten erfüllt. Zum anderen soll durch die Person des Beauftragten auch sichergestellt werden, dass die schwerbehinderten Menschen, Betriebs- oder Personalräte, das Integrationsamt sowie sonstige staatlichen Stellen und Behörden einen kompetenten Ansprechpartner hinsichtlich ihrer Belange und Aufgaben haben. Unerheblich ist, ob im Betrieb oder der Dienststelle eine Schwerbehindertenvertretung vorhanden ist. Selbst wenn eine solche nicht existieren sollte, ist ein Beauftragter des Arbeitgebers im Sinne des § 98 SGB IX zu bestellen. Es handelt sich um eine Rechtspflicht des Arbeitgebers. Der Verstoß gegen diese Rechtspflicht bringt allgemein zum Ausdruck, dass Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen nicht von derartiger Bedeutung sind, um den Arbeitgeber zur Erfüllung der damit verbundenen gesetzlichen Pflichten anzuhalten. Das indiziert wie der Verstoß gegen die Förderpflicht des § 81 SGB IX, dass bei einer Ablehnung der Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen die Behinderung Anlass hierfür ist.“
Da das Unternehmen diese Indizien nicht entkräften konnte, wurde es zu einer Entschädigungszahlung an den Bewerber verurteilt.

 

Fazit: Auch wenn einige und durchaus wichtige Fragen in diesem Zusammenhang bisher nicht abschließend geklärt sind könnte es ratsam sein einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen und diesen gegenüber der Arbeitsagentur und dem Integrationsamt zu benennen; selbst wenn der Arbeitgeber, weil er hierfür (erst einmal) keine andere Person vorsehen will oder kann, sich selbst benennt.