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Thema des Monats: Der Aufhebungsvertrag nebst Muster

Wenn man ein Arbeitsverhältnis beenden will, so kann dies auch einvernehmlich in Form eines Aufhebungsvertrages geschehen. Der Aufhebungsvertrag bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Das heißt, er muss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer eigenhändig auf demselben Dokument unterschrieben werden. In formeller Hinsicht empfiehlt es sich, den Aufhebungsvertrag als solchen zu überschreiben, die Parteien mit ihren Anschriften aufzunehmen, die einzelnen Regelungspunkte mit Überschriften zu versehen, die Seitenzahlen in der Fußzeile anzugeben („Seite 1 von 3“) und die Unterschriftenzeile aufzunehmen. Man kann die einzelnen Seiten zusätzlich auch mit einer Paraffe (einem Namenskürzel) versehen. Was man im Aufhebungsvertrag alles regeln soll und darüber hinaus auch noch kann sowie Tipps zum Ganzen, lesen Sie hier.

 

I Regelungsgegenstände
Zunächst muss geregelt werden, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen enden soll. Theoretisch kann jedes Datum gewählt werden – rechtlich nicht möglich ist nur die rückwirkende Beendigung.

 

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Es sollte die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an das Arbeitsverhältnis in die Arbeitslosigkeit geht. Andernfalls droht ein Ruhen des Arbeitslosengeldes, § 158 SGB III. Es wird also kein Arbeitslosengeld gezahlt. Das geschieht so lange wie die maßgebliche Kündigungsfrist gewesen wäre. Der Beginn der Zahlung wird nach hinten geschoben. Die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt sich dadurch aber nicht. Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten und zusätzlich eine Abfindung gezahlt, so wird in dieser Konstellation die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet, da unterstellt wird, dass mit der Zahlung der Abfindung die Kündigungsfrist abgekauft worden ist.Will man einfach nur im gegenseitigen Einvernehmen ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum beenden, so reicht ein solcher Satz für einen wirksamen Aufhebungsvertrag. Alle weiteren Regelungsgegenstände kann man aufnehmen, muss man aber nicht. Es gibt auch keine vorgegebene Reihenfolge für die Regelungsgegenstände.

 

2. Zahlung einer Abfindung
Man kann die Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbaren. Vorgaben zur Höhe gibt es dafür nicht. Wenn Sie die Zahlung einer Abfindung vereinbaren möchten, müssen Sie darauf achten, dass bei der Regelung über die Beendigung aufgenommen wird, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers geschieht. Dies gehört unter rechtlichen Aspekten ergänzt. Häufig wird der sogenannte Regelsatz angesetzt, nämlich ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Ist der Arbeitnehmer z.B. 3 Jahre und beim Austritt 8 Monate im Betrieb, so wären es 1,5 Gehälter zuzüglich 8/24. Verdient der Arbeitnehmer z.B. 5.000,00€ brutto, so beträgt der Regelsatz mithin 14.167€ brutto. Auf Arbeitnehmerseite wird Wert darauf gelegt, dass der Anspruch bereits jetzt entsteht und vererblich ist. Fällig wird die Abfindung in der Regel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Tipp: Man kann ferner aufnehmen, dass der Rechtsanspruch auf die Abfindung entfällt, wenn der Arbeitgeber bis zum Beendigungszeitpunkt fristlos nach § 626 BGB kündigt.

 

3. Ordnungsgemäße Abrechnung
Treffen Sie Vereinbarungen wie das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung abgerechnet werden soll. Häufig geht es nicht nur um die monatlichen Zahlungen, sondern auch um Provisionen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld etc. Prüfen Sie auch, ob Ansprüche auf eine betriebliche Altersvorsorge gegeben sind. Falls es um Direktversicherungen geht, nehmen Sie konkret die Bezeichnung und die Versicherungsnummer sowie die Abwicklung auf. Tipp: Prüfen Sie, ob ein Dienstwagen überlassen worden ist und regeln Sie, was bis zur Beendigung damit geschehen soll. Die weitere Nutzung ist auf Arbeitgeberseite häufig ein Verhandlungsbaustein. Prüfen Sie ferner, ob Sie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart haben und ob Sie dieses mit dem Aufhebungsvertrag einvernehmlich aufheben möchten! Sie können auch Regelungen über Rückzahlungsverpflichtungen vorangegangener Aus- und Fortbildungen treffen.

 

4. Freistellung / Urlaubsansprüche
Überlegen Sie, ob der Arbeitnehmer bis zur Beendigung noch arbeiten soll oder ob eine Freistellung sinnvoll ist.
Rechnen Sie die noch offenen Urlaubsansprüche aus. Prüfen Sie ferner, ob anderweitige Freizeitgewährungsansprüche bestehen, weil der Arbeitnehmer bspw. Mehrarbeit geleistet hat. Wenn Sie unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen freistellen möchten, muss die Freistellung unwiderruflich und unter Fortzahlung des regelmäßigen Entgelts vereinbart werden. Tipp: Man kann auch eine Freistellung vereinbaren und gleichzeitig festlegen, dass anderweitiger Verdienst während der Freistellung angerechnet wird, § 615 Satz 2 BGB.

 

5. Sprinterprämie / Sprinterklausel
Häufig eine gute Verhandlungsmasse ist die Vereinbarung einer sogenannten Sprinterprämie. Dabei wird geregelt, dass der Arbeitnehmer vorzeitig ausscheiden kann und so ersparte Gehälter anteilig oder ganz als zusätzliche Abfindung gezahlt werden. Für den Arbeitgeber hat das den Vorteil, dass er die Anteile zur Sozialversicherung spart weil eine Abfindung nur zu versteuern, nicht jedoch zu verbeitragen ist. Der Arbeitgeber spart also ca. 20% monatlich an Ausgaben. Für den Arbeitnehmer ist die Sprinterprämie ein Anreiz, sich frühzeitig einen neuen Job zu suchen. Macht er dann von der Sprinterprämie Gebrauch, kommt bei ihm netto mehr an. Tipp: Die Sprinterprämie ist nur ein Anreiz bei längeren Kündigungsfristen und guten Chancen auf dem Arbeitsmarkt bzw. beim Weg in die Selbständigkeit.

 

6. Outplacement
Ein Anreiz zum Ausscheiden kann auch durch die Vereinbarung eines Outplacements geschaffen werden. Dabei wird ein professioneller Arbeitsvermittler / Personalberater beauftragt, den Arbeitnehmer qualifiziert bei der Jobsuche zu unterstützen – durch Erstellen der Bewerbungsunterlagen, Trainieren von Vorstellungsgesprächen etc. Die Kosten des Outplacements sollte man vorab vereinbaren. Auch den Umstand, dass der Arbeitgeber nach Rechnungsvorlage erstattet. Tipp: Dies ist ein Anreiz für Mitarbeiter, die mehrjährig tätig waren und daher seit einiger Zeit keinen Jobwechsel mehr hatten. Sie werden so professionell fit gemacht und haben damit bessere Perspektiven beim Jobwechsel.

 

7. Zeugnis
Im Aufhebungsvertrag kann geregelt werden, dass und wann ein Zwischenzeugnis und ein Endzeugnis erteilt werden.
Tipp: Es können auch die Noten für das Leistungs- und Führungsverhalten sowie die Formulierung der sogenannten Schlussformel festgelegt werden. Auch dies stellt auf Arbeitgeberseite Verhandlungsmasse dar.

 

8. Rückgabeverpflichtungen
Sie können ferner aufnehmen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, bestimmte Gegenstände, die Sie dann konkret aufführen müssen, zurück zu geben. Es ist dabei an Firmenschlüssel, Laptop, Handy etc. zu denken. Tipp: Erstellen Sie vorab eine Checkliste der Dinge, die Sie ausgegeben haben.

 

9. Verschwiegenheitspflicht
Prüfen Sie, ob Sie auf Verschwiegenheitspflichten noch einmal ausdrücklich hinweisen möchten.

 

10. Ausgleichsklausel
Sie können eine sogenannte Ausgleichsklausel vereinbaren. Damit kann man festlegen, dass keine anderen Ansprüche außer denen im Aufhebungsvertrag mehr bestehen. Ansprüche auf eine Betriebliche Altersversorgung kann man mit einer allgemeinen Ausgleichsklausel nicht ausschließen. Doch Vorsicht: Das betrifft beide Seiten!

 

11. Hinweis auf eigene Aufklärung
Es empfiehlt sich, aufzunehmen, dass über eventuelle Nachteile beim Arbeitslosengeld die Agentur für Arbeit verbindlich entscheidet.

 

12. Meldepflicht
Und schließlich ist der Hinweis aufzunehmen, dass sich der Arbeitnehmer gemäß § 38 SGB III unverzüglich nach Abschluss des Aufhebungsvertrages bei der Agentur für Arbeit zu melden hat.

 

II Aufhebungsvertrag und Sperrzeit

 

Das Problem bei Aufhebungsverträgen ist auf Arbeitnehmerseite häufig die zu befürchtende Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, § 159 Absatz 1 Nr. 1 SGB III. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer 12 Wochen lang kein Arbeitslosengeld erhält und noch dazu die Gesamtdauer des Bezuges von Arbeitslosengeld um diesen Zeitraum gekürzt wird, § 148 Absatz 1 Nr. 4 SGB III. Es geht dabei immer darum, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit schuldhaft herbeigeführt hat. Das ist naturgemäß bei verhaltensbedingten Anlässen der Fall.

 

Entscheidend ist, ob ein wichtiger Grund für die Auflösung vorlag.
Das können gesundheitliche Aspekte sein. Dies dergestalt, dass der Arbeitnehmer schon in der Vergangenheit häufig krank war und es ggfls. sogar eine ärztliche Empfehlung zum Arbeitsplatzwechsel gibt. Es kann aber auch der Umstand gegeben sein, dass der Arbeitnehmer betriebsbedingt vom Arbeitgeber zum gleichen Zeitpunkt gekündigt worden wäre und eine Abfindung im Bereich von maximal 0,5 Gehältern im Aufhebungsvertrag zugesagt wird. In den fachlichen Weisungen der Agentur für Arbeit vom 01.08.2019 zum Arbeitslosengeld heißt es dazu:
„159.1.2.1.1 Wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung(1) Hat der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis beendet, weil ihm andernfalls eine arbeitgeberseitige Kündigung drohte, liegt allein darin kein wichtiger Grund.(2) Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt vor, wenn – eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,- die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,- die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird , – im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde, – der Arbeitnehmer nicht unkündbar war

Und

1. eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG). In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist, oder die Voraussetzungen der Spiegelstriche 1 – 5 erfüllt sind …“

 

Hier finden Sie ein passendes Muster.

Form 4a) – Aufhebungsvertrag, betriebsbedingter Anlass.